Charlotta Niemistö on tutkinut urallaan työn ja hoivan yhteensovittamista, sukupolvien eroja työelämässä sekä sosiaalista ja inhimillistä kestävyyttä. Hän työskentelee Hankenin GODESS (Gender, organisation, diversity, equality, and social sustainability) -instituutin johtajana. Nau-hankkeen tutkija Sanna Putila keskusteli Charlotan kanssa hänen tutkimuksestaan, työelämän kestävyydestä sekä tasa-arvosta.
Mikä on ollut tutkimuksesi punainen lanka tai sinua ohjannut kiinnostuksen kohde?
— Alkujaan en suunnitellut tutkimusuraa, mutta työn ja hoivan yhteensovittamisen kysymykset alkoivat kiinnostaa omien lasten myötä. Olin varmaan aika tyypillinen siinä, että en ollut juuri ajatellut tasa-arvokysymyksiä nuorempana. Perheenperustamisvaihe herätteli teemoihin.
Charlotta Niemistö väitteli Hankenista tohtoriksi vuonna 2012. Hänen väitöskirjansa “Work/family reconciliation: corporate management, family policies, and gender equality in the Finnish context tutki organisaatioiden käytäntöjä, joilla vastataan etenkin uusien sukupolvien vaatimuksiin perheen ja vapaa-ajan yhteensovittamisesta.
— Väitöskirjani keskeisiä löydöksiä oli, että ainakin silloin oli vallalla ajatus, jonka mukaan organisaatiotasolla ei tarvitse luoda käytäntöjä työn ja perheen yhteensovittamiseen. Ajateltiin, että perhevapaat ja yhteiskunnan tarjoama hoiva, päiväkodit ja iltapäiväkerhot, riittävät. Näinhän se ei ole, vaan jää paljon tilanteita, missä organisaation ja työntekijän pitää neuvotella joustoista tai sovittaa käytännöllisiä tilanteita yhteen.
— 10 vuotta sitten tuli lisäksi uutena asiana, että Y-sukupolven eli milleniaalisukupolven työntekijät alkoivat jo ennen perheenperustamista neuvottelemaan työn ja vapaa-ajan rajoja, esimerkiksi pyytämällä matkustamiseen pitkiä vapaita. Sitä myöden tutkimukseeni tuli mukaan ikä- ja sukupolvikysymykset. Lisäksi jo väitöskirjaa tehdessä ihmetytti, miten vahvasti keskustelussa keskitytään lasten ensimmäisiin elinvuosiin ja hoivan järjestämiseen siinä vaiheessa. Halusin laajentaa näkökulmaa, koska hoivahan on paljon laajempi kysymys On kouluikäisten lasten menot, mahdolliset erityistilanteet ja haastavat vaiheet, on ikääntyvät vanhemmat. Lisäksi ihmisten elämässä tapahtuu paljon merkityksellisiä asioita laissa määritellyn perhekäsityksen ulkokehällä. Tässä näkyy ongelmat lainsäädännössäkin, esimerkiksi samansukupuolisten perheiden ja uusperheiden hoivavastuiden tunnustaminen. Hoivatyön sovittaminen työhön voi olla akuutti kysymys todella monesta elämäntilanteesta lähtien (lisää aiheesta ja tutkimuksista esim. täällä ja täällä).
Haluan haastaa sitä kehitystä, jossa työn ja muun elämän yhteensovittaminen katsotaan yhä enemmän yksilöiden vastuun piiriin kuuluvaksi asiaksi.
— Näistä teemoista tutkimukseni taas on laajentunut inhimillisen ja sosiaalisen kestävyyden ja jaksamisen teemoihin työelämässä. Haluan haastaa sitä kehitystä, jossa työn ja muun elämän yhteensovittaminen katsotaan yhä enemmän yksilöiden vastuun piiriin kuuluvaksi asiaksi. Sosiaalisesta kestävyydestä puhutaan vieläkin aika vähän taloudellisen ja ekologisen kestävyyden rinnalla.
Onko tässä näkyvissä myös jonkinlaista muutosta työelämän vaatimuksissa?
— Ehdottomasti. Trendi on, että asiantuntijatyö tai johtotehtävät ottavat ja saavat ottaa yhä enemmän muusta elämästä. Nykyään on erikseen maininnan arvoinen asia, että voi lähteä töistään ajoissa hakemaan lapsia päiväkodista. Tämä oli vielä jokunen vuosikymmen sitten aika kyseenalaistamaton normi. Asiantuntijatyön vaativuutta kyseenalaistavaa keskustelua ei hirveästi esiinny, ennemmin vieritetään yksilön harteille vastuu pitää huolta jaksamisesta, hyvinvoinnista ja palautumisesta (Katso lisää esim. täältä).
— Inhimillinen kestävyys on teema, josta pitäisi puhua enemmän. Että jaksetaan tehdä töitä. Alle 30-vuotiaat ovat osa uupuneet jo moneen kertaan. On hirveää haaskausta yhteiskunnan tasolla, jos ihmisten annetaan mennä rikki, ja jokaisen pitää löytää ratkaisunsa itse. Tehokkuus tarkoittaisi myös tehokasta ennakoivaa puuttumista jaksamisongelmiin. Se olisi todellista tuottavuuden kasvattamista.
— Jos lähtökohta on, että ainoastaan asiantuntijuuden arvo määrittelee työntekijän neuvotteluasemat, se epätasa-arvoistaa ihmisiä voimakkaasti. Omia vahvuuksiaan voi toki hyödyntää, kun neuvottelee työnsä ehtoja. Työelämän joustavuus ja laatu eivät voi kuitenkaan yksinomaan riippua siitä, kuinka korvattavissa yksilön asiantuntemus kulloinkin on. Ei voida myöskään ajatella, että meillä on virheetön yhteiskunta, jossa mihin vaan voisi ponnistaa mistä vaan. Kaikista ongelmista kuten syrjinnästä on voitava puhua.
Tästä päästäänkin siihen, miten sosiaalinen kestävyys yhdistyy tasa-arvokysymyksiin?
— Jaksamisen ongelmat toki koskevat kaikkia, mutta hoivan ja työn yhteensovittamista koskeva keskustelu koskee edelleen valitettavasti enemmän naisia. Fakta on, että asiantuntijanaiset kohtaavat vieläkin haasteita yhdistäessään perhettä ja uraa. Kun haastattelimme vaativassa asiantuntijatyössä työskenteleviä naisia suuri osa tutkimukseemme osallistuneita naisia harkitsi työn tai uran vaihtoa, koska ei kokenut perheen ja työn yhdistämistä mahdolliseksi. Moni pelkää lisäksi jo etukäteen perheenperustamisen seurauksia, ja siirtää sen ajankohtaa aina kauemmas tulevaisuuteen. Ideaalista hetkeä kuitenkaan harvemmin tulee, ja perhevapaiden pitäminen liukuu aina eteenpäin. Jos siis palataan pandemian jälkeen entisen kaltaiseen työelämään, ei syntyvyys ainakaan nouse, vaikka nyt onkin ollut positiivista kehitystä.
— Keskustelussa olisi lisäksi vielä tilaa yhteisvastuullisuudelle, esimerkiksi perhevapaiden kustannusten jakaminen on yksi teema, samoin kuin isien hoivavastuun lisääminen. Hoivavastuun laajentamisen myötä on kuitenkin riskinä, että myös syrjintä laajentuu koskemaan kaikkia perheenperustamisikäisiä. Nuoria naisia on syrjitty iät ja ajat, eikä se auta, jos perheenperustamisiässä olevat miehet kohtaavat seuraavaksi saman. Ennemmin pitäisi kysyä, onko joustavat perhevapaat tosiaan niin suuri riski? Kyseessä on kuitenkin hyvin lyhyt aika. Jos tänä aikana saa tukea ja joustoa, saa työnantaja todella suurella todennäköisyydellä sitoutuneen työntekijän. Luodaan lisäksi asenneilmapiiriä, jossa tiedot eivät vanhene vuodessa ja työt pystytään tekemään, vaikka ei olla 24/7 olla tavoitettavissa.
Ennemmin pitäisi kysyä, onko joustavat perhevapaat tosiaan niin suuri riski? Kyseessä on kuitenkin hyvin lyhyt aika.
Nämä lienevät tärkeitä teemoja tasa-arvokeskusteluunkin, kun puhutaan tasa-arvosta korkeakoulutettujen työelämässä?
— Kyllä. Pitäisi haastaa käsitystä työn ensisijaisuudesta ja siihen omistautumisesta kaikki kaikessa. Tehokkuuden maksimointi lyhyellä aikavälillä ei kuitenkaan välttämättä paranna tuottavuutta. Suomen kokoisessa maassa olisi hyvä muistaa, että tietyllä alalla olevien työntekijöiden pooli on rajattu, ja työvoima kaikkiin alan yrityksiin tulee samoista ihmisistä. Sen sijaan, että keskityttäisiin yksilön tehokkuuteen juuri sillä hetkellä, mietittäisiin alaa kokonaisuutena ja vähän pidemmällä aikajänteellä. Tällä hetkellä ei tuottavuudessa juuri mitata hyvinvointitekijöitä. Voisimme edes kokeilla kestävämpää vaihtoehtoa.
Kiitos Charlotta, kun avasit tutkimuksiesi teemoja! Onko vielä jotain, mitä olisi syytä korostaa tai tuoda esiin?
— Johtajien roolin merkitystä kannattaa aina korostaa. Lähijohtaja ja työyhteisö ovat kaikkein merkityksellisimpiä työhyvinvoinnille. Johdon esimerkki on äärimmäisen tärkeä. Täytyy tiedostaa, että keskellä yötä sähköpostia lähettävä johtaja luo työkulttuuria, johon suhtautuminen ei voi olla vain sähköpostin vastaanottajan vastuulla.
