Tasa-arvoisesti uralle

Rekrytoitaessa on tilaisuus valita nainen johtajaksi

Rekrytoitaessa on tilaisuus valita nainen johtajaksi

Naiset eivät etene tekniikan alalla johtotehtäviin yhtä usein kuin miehet. Kolmannes tekniikan alan asiantuntijatehtävissä työskenteleviä on naisia, mutta heidän osuutensa pienenee johdonmukaisesti, mitä ylemmäksi uraportaita kiivetään. Keskijohdossa työskentelevistä joka viides on nainen, ylimmässä johdossa vain joka kymmenes.

Lähde: Valitaanko pätevä vai nainen -tutkimusraportti, TEK 2019

Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimuksen ja muiden tutkimusten mukaan johtotehtäviin pyrkivien naisten etenemistä hidastavat lukuisat ja epäsuorat kehityskulut, joten yhtä yksittäistä vastausta ei ole, miksi lasikatto on ja pysyy. Naiset kokevat syrjintää etenemiseen liittyvissä tilanteissa huomattavasti useammin kuin miehet. Rekrytointitilanne ei ole ainoa mahdollinen tilanne, missä uraan liittyvä kehitys sinetöidään, mutta konkreettisena valintatilanteena siihen sisältyy mahdollisuus valita myös toisin – tai monipuolisemmin.

Tasa-arvoisen johdon rekrytoinnin tavallisia sudenkuoppia

  • Hyvän johtajuuden kriteerit eivät ole neutraaleja tai muuttumattomia, toisin kuin usein ajatellaan. On tärkeää kriittisesti miettiä, minkälainen johtajakäsitys ohjaa pätevyysvaatimuksia, ja ottaako se monipuolisesti huomioon erilaiset johtajatyypit. Kriteereitä saattaa ohjata liikaa myös se, millaisia johtajia organisaatiossa on aiemmin ollut.
    Sitkeässä asuva ajattelun vääristymä on, että naiset eivät ole lähtökohtaisesti yhtä päteviä kuin miehet. Tämä vääristymä vaikuttaa erityisen paljon hakijoiden arvioinnissa, jos rekrytoija ei tunnista ja tunnusta tätä yleistä ajatusvääristymää (Ks. lisää esim. Harvardin yliopiston ajattelun vääristymiä käsittelevästä projektista.)
  • Tasa-arvon huomioiminen seuraajasuunnittelussa on tärkeää jo uran alku- ja keskivaiheissa. Korkeisiin johtotehtäviin halutaan usein talon omia kasvatteja. Jos organisaatiossa ei ole panostettu esimerkiksi urakehityksestä huolehtimiseen perhevapaiden jälkeen, sopivia naiskandidaatteja voi olla saatavilla vähemmän jo keskijohdossa. 
  • Valituksi tulemisen todennäköisyyteen vaikuttaa, kuuluuko henkilö rekrytoivan esimiehen omaan verkostoon. Rekrytoiva johtaja on useammin mies kuin nainen, koska miehet ovat johdossa yliedustettuina. Miesten verkostoihin kuuluu useammin miehiä, naisten taas naisia. Kandidaattien etsiminen myös kauempaa varmistaa, että kandidaattien joukko ei rajaudu jo valmiiksi tiedossa oleviin tuttuihin, on rekrytoiva esimies mitä sukupuolta tahansa.
  • Rekrytointi-ilmoituksien ja -tilanteiden sanavalinnat vaikuttavat. Miehet hakevat useammin paikkoihin, joissa eivät täytä kaikkia ilmoituksessa määritellyistä vaatimuksista. Naishakijoiden määrää saadaan lisättyä jo kiinnittämällä huomiota siihen, miten tehtävässä vaadittavien ominaisuuksien lista kirjoitetaan. Erilaiset viestinnän tyylit ja kuvat myös vetoavat eri kohderyhmiin. Vaikkapa sanat “nälkäinen” ja “tähti” ovat tyypillisiä esimerkkejä kielestä, johon miehet samaistuvat keskimääräisesti naisia enemmän, ja saattavat karkottaa muita kuin mieshakijoita.

 

Tasa-arvoisempi rekrytointi: Muista nämä

Pätevyyteen liittyvien ennakkoluulojen tunnistaminen

Hiljattain julkaistussa tutkimuksessa kaikkein epätasaisimmin palkkoja miesten ja naisten välillä jakoivat ne, joiden mielestä tasa-arvo toteutuu jo, ja naisten ja miesten palkkaerot eivät ole ongelma. Rekrytointitilanteen haitallisimpia ajatuksia onkin, että rooleihin valitaan pelkästään pätevyyden perusteella, eivätkä ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuta omaan päätöksentekoon.

Aseta tavoitteet ja mittaa

Yksi mahdollinen rekrytoinnin tasa-arvon tavoite on vaikka se, että tehtävään harkittavien kandidaattien joukossa on tasapuolisesti eri sukupuolien edustajia. Toinen mahdollinen tavoite on, että ylimmässä johdossa eri sukupuolet ovat edustettuina samalla jakaumalla, kuin mitä alalla keskimäärin työskennellään. Se mitä mitataan, toteutuu todennäköisemmin.

TEKin Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimushankkeessa tasa-arvon toteutumista tarkasteltiin kolmen näkökulman kautta; palkkaerot miesten ja naisten välillä, urakehitys keskijohdosta ylempään johtoon sekä johtotehtäviin rekrytointi. Lisäksi selvitettiin, miten tärkeinä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta pidetään tekniikan alojen työpaikoilla ja miten niiden toteutumista seurataan.

Lue lisää 2019 ilmestyneestä koko tutkimuksen kattavasta Valitaanko pätevä vai nainen –raportista.

Lähteitä:

Piditkö artikkelista? Jaa se muillekin!

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Saattaisit pitää myös näistä artikkeleista