D&I, diversity & inclusion -teemat ja erityisesti inklusiivisuus ovat suomalaisissa yrityksissä yhä suositumpi puheenaihe. Kun sanoista siirrytään tekoihin, inklusiivisuustavoitteiden jalkauttaminen kulminoituu oleellisesti organisaatioiden esihenkilöihin, jotka toimivat linkkinä yrityksen tavoitteiden ja ruohonjuuritoiminnan välillä. Organisaation inklusiivisuuteen liittyy kuitenkin sama ongelma kuin termiin itseensä: teema on monitulkinnainen ja samaan kaikki ja ei kukaan tietävät, mistä puhutaan.
Inklusiivisen johtajuuden elementtien kirkastamiseksi NAU-hankkeen tutkimuksessa perehdyttiin 21 haastateltavan – lähijohtajien ja heidän tiimiläistensä – kokemuksiin ja näkemyksiin inklusiivisuudesta. Haastattelututkimus on osa NAU-hankkeen tavoitetta kartoittaa tekniikan alan inklusiivisuutta. Samoin kuin monimuotoisuus itsessään myös inklusiivinen johtaminen on luonteeltaan monimuotoinen ja yksilöllisesti määritelty. Inklusiivisen johttajuuden piirteitä yhdistävät kuitenkin kuusi peruselementtiä, jotka nousivat haastateltavien kuvaamista johtajuuskokemuksista, keskeisistä yrityskulttuurin piirteistä sekä inklusiivuuden kipupisteistä.
1. Psykologisen turvallisuuden ilmapiiri
Haastateltavien kuvaukset inklusiivisesta johtamisesta kuvasivat suhdetta, joissa he kokivat pystyvänsä ilmaisemaan itseään. Psykologinen turvallisuus perustuu yksilön kokemukseen pystyvänsä olla täysin oma itsensä pelkäämättä, että ainutlaatuisuudesta on heille jotain haittaa. Haastateluissa nousseita johtajuussuhteen piirteitä olivat muun muassa avoimuus sekä mahdollisuus ilmaista negatiivisia tunteita ja itseään peittelemättä. Toisaalta johtajien antama vastuu sekä luottamuksen ja tuen osoittaminen viestivät kokemusta turvallisesta, luottavaisesta ilmapiiristä ja yhteenkuuluvuudesta.
2. Me-kuva
Me-kuva korostui keskeisesti haastateltavien narratiivin taustalla: ajatus ‘meistä’ on oleellisesti edellytys yhteenkuuluvuuden tunteelle. Johtajat voivat rakentaa jaettua ryhmäidentiteettiä tiimiläisiä yhdistävien elementtien päälle: esimerkiksi tavoitteet, ammatillinen identiteetti, kompetenssi tai arvot. Samoin yhteisöllisen ilmapiirin luominen viestii syventää työntekijöiden yhteyttä toisiinsa.
3. Yksilöllisyys
Haastateltavien kuvauksissa ilmeni tarve ymmärtää yksilöllisyyttä, mikä osaltaan vaikuttaa edellytykseltä olla oma itsensä töissä. Inklusiivinen johtaminen vaatii siis kykyä ymmärtää erilaisuutta: yksilöllisiä tarpeita, tavoitteita ja merkityksellisyyttä. Yksilöllisyyden huomioiminen ja uniikkiuden rohkaiseminen tukevat työntekijöiden itsensä toteuttamista. Samoin sitoutuminen D&I-teemojen ajamiseen viestii omistautumista erilaisuuden vaalimiselle organisaatiossa. Johtajien tulisi ennen kaikkea olla oma-aloitteisia työntekijöidensä ja heidän tarkoitusperien tuntemiseksi. Yksilölliset tarpeet saattavat olla jotain täysin tämänkin selvityksen ulkopuolelta.
4. Inhimillinen kunnioitus
Haastatteluissa nousseiden kuvausten taustalla heijasteli aidon välittämisen rooli inkluusion kokemuksessa. Välittämisen ja arvostuksen osoittaminen johtaajuussuhteissa ja tiimityöskentelyssä rakentaa keskeisesti yhteenkuuluvuutta. Samoin aito kiinnostus työntekijöiden tavoitteista ja hyvinvoinnista ilmaisevat heidän merkityksellisyyttään funktionaalisen työnkuvansa ulkopuolella. Myös tavoitettavuus ja proaktiivisuus johtajuussuhteessa viestivät arvotusta yksilöä kohtaan.
5. Osallistava sisäpiiri
Keskeisenä inkluusion määritelmänä haastatteluissa pureuduttiin kokemukseen ‘sisäpiiriläisyydestä’. Kokemus sisäpiirin ulkopuolelle joutumisesta viesti oleellisesti ekskluusiosta. Läpinäkyvyys viestinnässä, osallistaminen päätöksentekoon, reiluus ja yhdenvertaisuus johtajuudessa sekä matala tiimihierarkia viestivät tasavertaista ja inklusiivistä ilmapiiriä. Samoin sisäpiirivitsit sekä yhteinen slangi loivat haastateltavien kokemusta sisäpiiristä, mikä johtajien tulisi ottaa huomioon uusien rekryjen yhteydessä.
6. Ihmissuhteet
Haastatteluista korostui, että suhteet muihin työntekijöihin ja vuorovaikutus ovat inkluusion kokemuksen ytimessä. Tästä syystä johtajien tulisi samoin keskittyä verkostoitumisen tukemiseen, rohkaistaa avoimuutta ja ennakkoluulottomuutta uusissa kohtaamisissa sekä järjestää tiimiyttämistoimintaa ihmissuhteiden ruokkimiseksi.
Tietoa tutkimuksesta
Haastatteluaineisto koostui 21 henkilöstä, lähijohtajista ja heidän tiimiläisistään kahdesta suomalaisesta IT-konsulttiyrityksestät. Tutkimusaiheen kielisidonnaisuuden vuoksi yksilöiden kokemuksia inkluusiosta lähestyttiin monesta näkökulmasta, kuten kokemuksia yhteenkuuluvuudesta, uniikkiudesta, sisäpiiriläisyydestä. koheesiosta.
Koko tutkimus löytyy täältä.
