Tasa-arvoisesti uralle

Inkluusio, asennekysymys

Inkluusio, asennekysymys

Yritysten diversiteetti- ja yhdenvertaisuustavoitteet herättävät usein vahvoja reaktioita ja jopa vastustusta, esimerkiksi rekrytointikiintiöiden tapauksessa. Työntekijöiden diversiteetti – ja inkluusioteemojen (D&I) tuntemus sekä niihin asennoituminen ovatkin väistämättä avainroolissa yhdenvertaisuustavoitteiden jalkauttamisessa organisaatioissa. Tästä huolimatta aiheesta ei löydy oikeastaan tutkimusta.

Selvityksessä inklusiivisen johtajuuden piirteistä haastateltiin 21 esihenkilöä ja heidän tiimiläistään ICT-konsultointialalta. Sekä lähijohtajien että heidän tiimiläistensä haastatteluissa heijastuivat henkilökohtaiset käsitykset ja ymmärrys D&I-teemoista. Erityisesti erot työntekijöiden asenteissa ja tietoisuudessa D&I-teemoista korostuivat ja vaihtelivat haastattelukohtaisesti. Tuotettu haastatteluselvitys jäsentää tietoisuuden ja asennoitumisen keskeisiä piirteitä osana NAU-hankkeen tutkimusta tekniikan alan inklusiivisuudesta.

Kriittinen itsereflektio rakentaa ymmärrystä

Erot haastateltaavien D&I-tietoisuudessa rakentuivat käsityksistä monimuotoisuuden määritelmästä sekä tavoista, joilla epätasa-arvo toteutuu työelämässä. Erojen tarkastelussa korostui oleellisesti teeman kielisidonnaisuus. Diversiteetin suomalainen käännös ‘monimuotoisuus’ ei ole vakiintunut arkikieleen ja termille ‘inclusion’ ei ole virallista suomalaista käännöstä. Termejä käytetään myös hyvin moniselitteisesti orgasaatioviestinnässä (Women in Tech, 2019), ja työntekijät tulkitsevat ne oleellisesti hyvin eri tavoilla. D&I-teemat eivät vaikuta siis ainakaan toistaiseksi juurtuneen suomalaiseen organisaatiokenttään.

Haastateltavat, joiden tietoisuus D&I-teemoista oli matalampi, kuvasivat inklusiivisuuttaan epämääräisemmin ja joskus ristiriitaisestikin. He olivat usein itsevarmoja omasta ja tiiminsä inklusiivisuudesta sekä kyvykkyydestä ymmärtää erilaisuutta. Tästä huolimatta henkilöt myönsivät usein, etteivät olleet miettineet tai reflektoineet inkluusion ja diversiteetin roolia toiminnassaan.

“No mun työskentelyyni [organisaation diversiteettitavoitteilla] ei oo mitään vaikutusta koska, mainitsin jo aikasemminkin että, en mä ajattele tämmösiä asioita. Jos on kyvykäs henkilö, työhaastattelussa, niin palkkaa, oli sitten [naurahtaa] taustat mitä tahansa. En mä oo koskaan ees ajatellu tämmösiä asioita.”

Henkilöt, jotka olivat enemmän perehtyneitä D&I-teemoihin, ilmaisivat vuorostaan kriittistä itsereflektiota sekä -tietoisuutta. He osasivat tunnistaa konkreettisia tapoja, joilla tiedostamattomat ajattelukaavat sekä epätasa-arvo toteutuvat organisaatioissa ja omassa käyttäytymisessä. He tunnistivat myös rajallisuutensa omissa tiedoissaan sekä kyvyssään samaistua täydellisesti muihin ihmisiin.

“[…] mä oon kuitenki aika sillee sellases positios, jos on paljon tietoo ja mul on jonkun verran tietysti ihmisiin ja muihinki juttuihin liittyvää valtaa sitte ja vastuuta, niin se että jos mä oon vähän turhan silleen valikoiva sen suhteen et kenen kaa mä meen lounaalle, sil on valtava merkitys” – Lähijohtaja

Proaktiivisuus vie eteenpäin

Erot haastateltavien asennoitumisessa näkyivät myös näkemyksissä D&I-teemojen merkityksellisyydestä omassa toiminnassa. Naiivit-ryhmän haastateltavat kokivat D&I-teemat tarpeettomiksi itselleen tai tiimilleen, kun taas proaktiiviset-ryhmän haastateltavat pyrkivät kehittämään itseään ja puuttumaan tunnistamiinsa ongelmiin työpaikallaan. Ääripäiden välille asettui myös passiivisia henkilöitä, jotka kokivat olevansa jo valmiiksi inklusiivisia, sekä myötämielisiä henkilöitä, jotka myönsivät D&I-teemojen vaativan panosta.

Ilmeisin syy haastateltavien passiivisuudelle oli näkemys, että kenelläkään heidän tiimissään ei ollut ongelmia yhdenvertaisuudessa – esimerkiksi, koska tiimin kokoonpano oli hyvin homogeeninen. He kuitenkin myönsivät, että D&I-teemoista ja -kehityskohdista ei ollut oikeastaan keskusteltu tiimin sisäisesti. Näkemys D&I-teemoista alueena, joka vaatii vain reaktiivista huomiota, liittyi odotetusti myös passiivisempaan asennoitumiseen.

Samoin yleinen ongelma oli, ettei D&I-teemoja koettu jatkuvan oppimisen aiheena vaan ennemminkin kertaluontoisena suoritteena. Passiivisuuttaa lisäsi myös ajan, ymmärryksen ja tuen puute.

Itsevarmuus omaan tietoisuuteen ja inklusiivisuuten yhdistyi yleisesti passiiviseen asennoitumiseen. Vastavuoroisesti haastateltavat, jotka osoittivat valveutuneisuutta, vaikuttivat suhtautuvan proaktiivisemmin yhdenvertaisuusteemojen edistämiseen. Erojen laaja kirjo viestii johtajuuden merkittävää roolia diversiteetin vaalimisessa ja yhdenvertaisuuden ajamisessa.

Tietoa tutkimuksesta

Haastatteluaineisto koostui 21 henkilöstä, lähijohtajista ja heidän tiimiläisistään kahdesta suomalaisesta IT-konsulttiyrityksestä. Tutkimusaiheen kielisidonnaisuuden vuoksi yksilöiden kokemuksia inkluusiosta lähestyttiin monesta näkökulmasta, kuten kartoitammalla kokemuksia yhteenkuuluvuudesta, uniikkiudesta, sisäpiiriläisyydestä ja koheesiosta.

 

Olli Kiikkilä

Olli Kiikkilä toimi TEKissä diplomityöntekijänä ja tutkimusassistenttina keväällä 2021.

Piditkö artikkelista? Jaa se muillekin!

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Saattaisit pitää myös näistä artikkeleista